martes, 19 de agosto de 2008

Descripción y Análisis de Puestos




Análisis y Descripción de Puestos



El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa.



2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo

A) Determinar la información que se desea obtener

En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace.


B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden

Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra.


C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos

Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente:

➢ Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto.

➢ Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan.

➢ Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva.


D) Elegir los analistas

Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial.


E) Elegir el personal que suministrará los datos

Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez.


2.2. Descripción de las tareas

Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al
candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas:

➢ Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal.

➢ Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal.

➢ Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores.

➢ Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales.

➢ Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección.

➢ Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.



2.3. Registro de resultados

A efectos de la selección, los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas, monografías profesionales y catálogos de profesiones.

➢ Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del puesto de trabajo, así como sus exigencias de formación.

➢ Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que, además de la descripción y especificación del trabajo, se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas, perspectivas económicas, oportunidades de ascenso y promoción). Son utilizados, sobre todo, para la orientación profesional.

➢ Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se divide en 10 grupos, más uno sin número clave para las fuerzas armadas. Los grupos se dividen en 73 subgrupos, a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios, subdivididos en 1.345 ocupaciones diferentes. Estos catálogos se utilizan, fundamentalmente, para reclutamiento y colocación profesional internacional, y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Desde un punto de vista psicotécnico, es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos:

➢ Carácter del trabajo:

_ Trabajo psíquico: Sobre todo mental.

_ Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular.

_ Trabajo físico: Predominantemente corporal.

➢ Elemento utilizado:

_ Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado.

_ Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos.

_ Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio.

➢ Ritmo:

_ Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente.

_ Trabajo variable: Modificaciones frecuentes, atención constante.


Definición de análisis de puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”



Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:



Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección,diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.



Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
Análisis de error.
Normas de trabajo.
Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones físicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización


Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

Permite realizar una mejor selección del personal

Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.



•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo





Elegir el administrador del programa de análisis de puesto

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Puede ser el gerente de recursos humanos o algún otro.

Sus funciones más importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que éstas estén redactadas en un estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.

Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de línea.El administrador del programa y los supervisores de línea deben tener una meta común y confianza mutua.

Algunas compañías se valen de unconsultor externo para presentar un nuevo programa de descripción de puestos.Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparación del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.

Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir métodos o proporcionar aquellos servicios críticos de que carece la compañía. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolución.



Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Esa compuesta por seis pasos que son:

Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes
Desarrollar una descripción y especificación de puesto

lunes, 18 de agosto de 2008

Mercado Laboral


Trabajo y Mercado Laboral
El seguimiento que la Subdirección de Empleo y Seguridad Social hace al mercado de trabajo y a las relaciones laborales está enfocado a ver la evolución del mercado laboral nacional, urbano y rural, mediante el análisis del comportamiento de la oferta de trabajo, de las características de la población ocupada, de los salarios y remuneraciones de los trabajadores, de las características de los empleos generados y del impacto de la legislación y la coyuntura económica nacional sobre el mercado de trabajo.

Para ello, la Subdirección realiza un acompañamiento y monitoreo a las estadísticas del mercado de trabajo calculadas con las encuestas de hogares por el DANE. En este aspecto la Subdirección tiene la misión de presentar una síntesis mensual de la evolución de los principales indicadores del mercado laboral, en un contexto de coyuntura macroeconómica.

El seguimiento a las estadísticas del mercado de trabajo se complementa con el análisis en documentos de política e informes semestrales que brindan un panorama del mercado laboral más amplio y con mayores aproximaciones a los diferentes temas. Para 2008 la prioridad es hacer seguimiento a las metas de desempleo consignadas en el Plan Nacional de Desarrollo, así como brindar un análisis profundo del mercado de trabajo informal, de los mercados de trabajo regionales y de la calidad del empleo en Colombia.

El Plan Nacional de Desarrollo, 2006-2010, Estado Comunitario: desarrollo para, establece el compromiso del gobierno nacional para la promoción del trabajo decente en Colombia. La SESS como representante del Departamento Nacional de Planeación ante la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, participa, coordina y promueve los pilares fundamentales del trabajo decente: empleo, protección social, derechos de los trabajadores y diálogo social. De esta manera, junto con otras instituciones gubernamentales, ha promovido un decreto sobre negociación colectiva para empleados públicos, dos circulares sobre permisos sindicales, y Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) y Empresas de Servicio Temporal (EST), además de participar activamente en las negociaciones del salario mínimo y de los salarios del sector público.

organigrama de Recursos Humanos

organigrama




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Las estructuras de las organizaciones



jueves, 14 de agosto de 2008

La Organización


Unidad II: Las Organizaciones




  • Organización y ubicación de Recursos Humanos


  • Ubicación de Recursos Humanos


  • Jerarquización en Recursos Humanos


  • Costos para la organización


Unidad III: Planfiicación en Recursos Humanos





  • El mercado


  • Mercado Laboral


  • El mercado de recursos humanos


  • Métodos para planificar los recursos humanos en una organizacion


  • Pronósticos


  • Métodos para hacer pronósticos.


Unidad IV: Descripción y análisis de puestos





  • Descripción


  • Importancia del análisis de puesto


  • Diseños de Puestos


  • Elementos organizativos


  • Enfoque mecanico


  • Elementos del entorno


  • Elementos conductuales


Unidad V: Reclutamiento y Selección en Recursos Humanos





  • Proceso de reclutamiento


  • Politicas y normas de la organización


  • Agencias de empleo


  • Compañias de identificación de personal a nivel ejecutivo


  • Asociaciones de profesionales


  • Sindicatos en nuestro país


  • Agencias de suminsitro de personal temporal o eventual.


  • Personal de medio tiempo


Unidad VI: Selecciónde personal





  • Proceso de selección


  • Evaluaciones de competencias


  • Evaluaciones Psicologicas


Unidad VII: Programa de Inducción o socialización del recurso humano en las organizaciones



Unidad VIII: Capacitación y desarrollo





  • Beneficios de la capacitación para las organizaciones


  • Beneficios para los empleados


  • Elaboración de un programa de capacitación y desarrollo


  • Evaluación de necesidades


  • Aspectos a considerar para la elaboración del programa de capacitación


  • Contenidos del programa de capacitación


  • Técnicas aplicables a la capacitación


  • Métodos de capacitación


  • Rotación de Puestos


  • Experto - aprendiz


  • Conferencias, videos, casos, etc.


Unidad IX: Evaluación del Desempeño





  • Factores que afectan el desempeño


  • Responsables para realizar una evaluación del desempeño


  • Beneficios de la evaluación para la organización y para el empleado


  • Errores de un proceso de evaluación de desempeño


  • Evaluación de desempeño de 360ª